経営相談事例 - JACTIM

Q:　外国人駐在員のビザ（EP）更新に関し、インターン受け入れに関する要件があると認識しております。当該要件の内容および対応方法について、ご教示いただけますと幸いです。
また、本制度について、インターン受け入れを行っていない企業の場合、外国人に係るEPの新規申請および更新が受理されない（罰則はないものの、申請が認められない）という理解で相違ないか、併せてご確認いただけますでしょうか？

A:　

「1：3ポリシー」制度は本年6月1日より施行予定となっております。
また、本制度に関して現時点で罰則規定は設けられておらず、当該インターン制度への参加有無が、EP申請の新規申請および更新手続きの受領に直接影響するものではないとされております。
この点につきましては、TalentCorpが公表しているFAQsにも以下のとおり明記されております。

TalentCorpが出しているFAQsに以下があります。
38. What penalties or consequences will companies face for non-compliance?
No specific penalties will be enforced, as the Policy is deployed to encourage active industry participation in national talent development, which will benefit the industry’s future talent pipeline. The MySIP will cushion the impact of the cost of the internship placement offerings.
The approach is in the form of ‘encouragement’, where companies that meet the requirements will be given more weight/greater consideration for subsequent approvals, and not treated as ‘punishment’ as a precondition for approval.

Q:　マレーシアに赴任して直ぐですが、マレーシアの労働法を確認したくメールさせていただきます。
労働法では１日８時間、週間４５時間の規制になっていますが、どちらかの上限規制が優先されますか？
日本は１日８時間、週間４０時間で５日稼働であれは数字の整合性がありますが、マレーシアは５日稼働では整合性が無いように思えます。

A:　マレーシアの雇用法上では、土曜日は就業日となっています。
従って、1週間は6日稼働という認識になります。
土曜日を任意にoff dayにしている場合は、5日間で45時間、1日9時間（実働時間）ということになります。

なお、週周5日勤務で1日9時間など週45時間以内であっても、雇用契約に基づき明示的な合意が必要です。
予め、週5日就業ではあるが、1日の労働時間は9時間である旨の雇用契約を締結しているのであれば問題ないということです。

Q:　雇用法改正により週45時間以内の労働時間に変更されました。その時間の計算方法に関して、雇用法のブックにも明確に記載がないため質問をさせてください。
週中に祭日が１日ある場合、土曜日を勤務日とすると４５時間以内の勤務に反しますでしょうか？
休息日：日曜日
労働時間：8.5時間/日（8:30-18:00, 昼食 13:00-14:00）
火曜日が祭日とすると、月、水、木、金、土が就業日となります。
祭日も労働時間に加算するとの解釈があるようで、加算すると45時間を超えてしまいます。
上記ご教示のほどお願い申し上げます。

A:　週中に祝日が1日ある場合は、その祝日は1日の労働時間として見なされます。
従って、その週の労働時間は、45ー8＝37時間となります。
どうしてもその週に45時間の労働時間を確保したい場合は、祝日出勤を要請することです。
その場合は、1日の有給に2日分を加えた賃金の支払いが必要となります。
または、別日を代休として与えることです。
（特定の5日の祝日は、代休不可です。ナショナルデー、国王誕生日、州のサルタンの誕生日、メイデー、マレーシアデー）

Q:　マレーシアの地域別の賃金を調べていますが何か資料があれば教えて下さい。

A:　マレーシア統計局のサイトに掲載している従業員賃金統計レポートと、JETROクアラルンプールの分析レポートがあります。
サイトはこちらです↓

https://www.dosm.gov.my/portal-main/release-content/employee-wages-statistics-formal-sector-report-second-quarter-

Employee wages statistics report, Q2 2023

アジアの労務コスト比較、意外に大きい賃金水準の地域差 | 地域・分析レポート – 海外ビジネス情報 – ジェトロ (jetro.go.jp)
https://www.jetro.go.jp/biz/areareports/2020/cbdf0cefc691ae25.html

Q:　現在、マレーシア北部の工事現場にクアラルンプール採用、ジョホールバル採用のマレーシア人スタッフを派遣しているのですが、本体工事は間もなく終わるのですが、引き続き改修工事などへの対応のため、スタッフを北方の工事現場での継続勤務を打診しているのですが、本体工事が終わるため、クアラルンプール、ジョホールバルに戻りたいとの希望が出ております。しかしながら、クアラルンプール周辺には工事現場ない状況となっています。

勤務地について、会社の命令に従わなかった場合は、解雇などの措置はできるものでしょうか。

１．全て雇用契約ベースの従業員で、個人事業主ではありません。

２．転勤については以下の雇用契約条件となっております。

“THE EMPLOYER hereby engaged the EMPLOYEE and the EMPLOYEE hereby agrees to serve the EMPLOYER or any of its branches or establishment at any place as xxxxx in such capacity and will carry in effect and execute all orders under the direction of the EMPLOYER or any other person for the time being authorized to give such orders and directions and shall faithfully and diligently employ himself in and about the affairs of the EMPLOYER and to the best of his skill and ability perform all such duties as reasonably required of him in the capacity as above and on the terms and conditions set out together.”

また、従業員ハンドブックには以下の記載となっております。

Transfer/Secondment

It shall be the prerogative of the Company to transfer/second an employee to work at other practice areas or project sites within the Company or other/associated offices or the Company in Malaysia. This will be affected by the Human Resource Department through the issue of a Letter if Transfer/Secondment.

All employees may be transferred to any department, branch, or any of the Company’s related company inclusive overseas assignment by mutual consent and on terms and conditions that may be mutually agreed to between the Company and the employee concerned.

3. 実際に工事現場への派遣は、会社が依頼、本人が了承した形です。

以前はKL周辺にも現場があり、他の現場への派遣を依頼したにもかかわらず、KL周辺の現場希望として、異動を了承しない従業員もいましたが、解雇はしていません。(会社の異動命令に従わない理由での解雇は、訴訟に進むケースもあり得るとの事情を考慮していました)

A:　御社の就業規則には、会社の命令で他のプロジェクト現場で勤務させることができるとありますので、北部の工事現場での継続勤務は会社の命令で可能でした。

しかしながら、以前に他の現場への派遣を依頼したにも関わらず、KL周辺の現場希望として、異動を了承しない従業員もいましたが、解雇はしていませんということで、会社の異動命令を拒否した従業員に対して、何の懲戒処分も行っていません。既に会社内でこのような前例がありますので、今回は基本的に従業員の承諾が必要になると考えます。

何処かのタイミングで、従業員に対して説明会を開催して頂き、今後は就業規則通り異動は会社命令となり、従わなかった従業員に対しては懲戒処分も有り得る旨を説明し、承諾のサインを取るというアクションを起こして下さい。

例え、何人かの従業員がサインを拒否したとしても、会社がマレーシアでの事業存続のために下した意思決定なので、当該就業規則を遵守する旨宣言していただけば良いです。

今回のように、その前例が従業員の既得権益になってしまいますので、気をつけて下さい。

また懲戒処分の内容に関しては、御社の就業規則の懲戒処分に従って下さい。

Q:　入社10年半のテクニシャンが約2か月間の休暇申請を出してきました。
休暇取得の理由として配偶者が妊娠7ヶ月になり体調が良くないため、子供と配偶者の面倒を見る必要があります。
本人の意思は、休暇取得後は継続して弊社で働きたい。
一方、総務担当者はそのテクニシャンが一旦退職し、看護の必要が無くなったら採用するとの見解を持っています。
弊社の就業規則には今回のような長期休暇の取得に関する規定はありません。
確認したい点は以下になります。
質問①：休暇期間中は無給休暇となるが、勤務日以外の日に関しては支払いを行わないといけないと総務の担当者は言っているが、本当に支払いは必要でしょうか。
質問②：総務担当者が言っている「一旦退職し、看護の必要が無くなったら採用する。」ことに対して問題はないでしょうか。
工場長は長期休暇取得を容認するが、総務担当者は他の社員の規律を乱す可能性があるため、一旦退職を勧めると意見が食い違っています。
個人的には正当な理由があれば、長期休暇を取得しても良いかと考えています。
もしアドバイスいただけるようでしたら幸いです。

A:　回答①：2ヶ月間の無給休暇の申請に対して、会社が認めた状況なので、基本的に何も支払う必要はありません。総務の担当者は、おそらく会社が認めているoff dayの土曜日や祝祭日の支払いのことを言っていると思います。
60I Interpretation
(1) For the purposes of this Part and Part IX-
(a) “ordinary rate of pay" means wages as defined in section 2, whether calculated by the month, the week, the day, the hour, or by piece rate, or otherwise, which an employee is entitled to receive under the terms of his contract of service for the normal hours of work for one day, but does not include any payment made under an approved incentive payment scheme or any payment for work done on a rest day or on any gazetted public holiday granted by the employer under the contract of service or any day substituted for the gazetted public holiday; and　

回答②：「一旦退職し、看護の必要が無くなったら採用する」について
通常は休職扱いが妥当と思われますが、会社がこのようにしたいのであれば、当該従業員と話し合ってお互いが納得する形で行うのがいいと思います。
おっしゃる通り、正当な理由があるのであれば、従業員の立場に立って考えてあげるのがいいと思います。

Q:　男性スタッフ（1955年雇用法が適用される低賃金スタッフ）に間もなく第1子が誕生するようで、育児休暇を何日取得できるのか質問を受けております。1955年雇用法では、現状3日もしくは7日だと思うのですが、7日の新ルールは、すでに適用開始となっているのでしょうか？
また、こちらは、給料支払いが必要という認識であっていますでしょうか？
さらに、1955年雇用法が適用されない給与水準のスタッフの場合、特にルールはないのでしょうか？

A:　今回の雇用法改正で初めてお父さんの育児休暇が認められました。
現状では、お父さんの育児休暇は雇用法にありません。
オリジナルの改正案では、3日間になっていましたが、国会で7日間に変更されました。
7日間のお父さんの育児休暇の施行は2023年1月1日からです。
有給休暇です。
雇用法1955はマレーシアで雇用契約を結んでいる全ての人に適用されます。

Q:　コロナ影響などで、マレーシアから会社撤退とする場合、従業員への退職補償金はどの様になるでしょうか。

A:　雇用法1955 – 1980年雇用規則（契約解除手当及び一時解雇手当）での会社都合による退職時の最低解雇補償金は下記のようになります。

勤続年数が2年未満の従業員　　　賃金の10日分 X 勤務年数　
2年以上5年未満の従業員　　　 　 賃金の15日分 X 勤務年数
5年以上の従業員　　　　　　　　 賃金の20日分 X 勤務年数
この場合の1日の賃金は、最終日から遡った12カ月の勤務における1日当たりの平均賃金。

なお、「賃金( wages) 」とは、現金で支払われる基本賃金、および雇用契約に基づいて被雇用者による仕事に対して与えられる、あらゆる支払いを指す。但し、以下は含まない。[Act A716 により改定]
(a) 住宅費、食費、光熱費、水道代、医療費、および「認可された娯楽施設やサービス」に基づくあらゆる手当。
(b) 雇用者の裁量によって支払われる、年金基金、定年退職基金、および人員削減、一時解雇に関する補償金、倹約基金、その他被雇用者の福利を目的とした基金もしくは制度に基づく手当。
(c) あらゆる交通利用に対する手当、および現金以外で交通手段に利用できる価値のあるもの。
(d) 被雇用者が雇用されるにあたっての必要な物事に対して発生するあらゆる費用。
(e) 解雇もしくは退職にあたっての何らかの特別手当。
(f) 年次賞与もしくはその一部。

Q:　駐在員のEPF加入が、役員（給与の支払い方法は一般社員と同じ場合）および一般社員のいずれについても、拠出額は 会社負担2％、社員負担2％ となる理解でよろしいでしょうか？

A:　政府は、マレーシア国籍以外の従業員にもEPF拠出を義務化し、「10月から開始する」と本年5月にアナウンスしました。
制度のポイントは以下の通りです。
・対象は、マレーシアで働くすべての外国人（マレーシア国籍以外）の労働者。有効なパスポートとマレーシア入国管理局によって就労を許可されたビザを所有している者。　
・75歳未満であること。
・拠出率は、雇用主負担分、被雇用主負担分ともに２％
・10月分給与から対象となり、実際の拠出は11月15日が期限

7月23日にJETROからもビジネス短信を掲載していますので、ご覧いただければと思います。
https://www.jetro.go.jp/biznews/2025/07/1a234814c93f803c.html

また、EPFの政府の解説ページは以下のURLでご参照下さい。
https://www.kwsp.gov.my/en/employer/responsibilities/non-malaysian-citizen-employees

Q:　前払い税金の還付について
前払い税金と実税金の差額分となる還付金が、IRBより返金されておりません。
監査法人からIRBへ問い合わせしても、のれんに腕押しとのこと。
他の会員様で同様の問題が起こっていないでしょうか？

A:　現在、IRBの還付支払いはとても遅いようですが、一般的には、1～2年程度と言われています。
前払税金を取り戻す方法として、還付請求以外に、将来の前払税金と相殺するという方法もあります。
なかなか受け付けてもらえない状況だったのですが、ようやく最近になって、申請を受け付けて貰えたケースがあるようです。
徐々に相殺なり還付なりを認めていく方向にあるようです。
従って、どうしても還付できない場合は、相殺を申請してみる方法もあるかと思われます。
一般的には、11ヶ月目の修正もできますので、また30%までの過小はペナルティはかかりませんので、やはり、払い過ぎない様にするというのが最重要だと思います。

Q: 2026年6月からEmployment Pass Category Iの取得条件や継続年数の条件が変更となることについて、以下の内容についてご確認をしたく、可能な範囲で教えていただけますと幸いです。

１．EP１の最低給与が RM10,000 からRM20,000に変更となりますが、この給与に以下の内容を追加して適応することは可能でしょうか？
A.マレーシアの住宅（EP１取得者向けに会社が借り入れている）家賃金額
B. EP1取得者の日本の給与の一部を現地法人が支払っている金額
２．EP1の継続取得期間が10年に制限される可能性があるとお伺いしております。過去7年ほどEP2を取得していてマレーシアで仕事をしており、別の会社になりますが取締役になるためにEP1を取得した場合に、10年はEP1取得期間のみを対象として考えてよいか否かを確認したい。

A:　

質問１に対する回答：イミグレーション当局のブリーフィングによると、「基本給（Basic Monthly Salary）」とは、マレーシア国内の会社がマレーシアで支払う基本給を指し、手当、賞与、インセンティブなどは含めない、また本社からの支給分や日本国内で受け取る給与も含めないとしています。
マレーシアにおいて、AおよびBを含めた金額を「基本給（Basic Monthly Salary）」とするならば、全てマレーシアで支払われる「基本給（Basic Monthly Salary）」として給与明細に記載し、適切に納税されることが望ましいと考えます。

質問2に対する回答：カテゴリー、役職名、または雇用主のいずれかに変更があった場合、雇用パスの取得期間はリセットされ、再度「1年目」としてカウントされます。

Q: 取締役の最低人数と資格について
１）現在のマレーシア会社法では、取締役の人数は最低1名と定められていますか？
２）また、その人はマレーシアに居住していれば良い？
３）その場合、EPで滞在している日本人でも構わない？

A:　

１）現行の会社法上、取締役の最低人数は1名であり、かつその取締役は居住者である必要があります。
但し、会社定款に取締役の最低人数が２名と規定されていれば２名がその会社にとっての取締役の最低人数となります。２０１７年１月３０日より前に設立された会社の定款では、現行会社法施行以降、定款の変更がない限り、最低人数が２名とされていると思われます。
２） 取締役のうち、最低1名はマレーシアの居住者でなければなりません。
３） その居住取締役が外国人である場合、マレーシアの居住者であるということを示す雇用パス（Employment Pass）のような長期滞在ビザが必要になります。居住取締役がマレーシア人である必要はありません。

Q:　弊社はMDEC管轄の企業であり、EP申請の前に毎年FKWの登録を行うこととなっています。FKWのプロセスが１－２か月を要するため、その後のEPの手続きの期間を鑑みると４月出向開始を目指した場合、年内にFKWの申請を行っております。一方で日本側では必ずしも出向者が年内に確定せず、次年度の体制を見越してFKWを申請しています。
例えば４月でCEOが交代する可能性がある一方で、当該CEOのEPが５月まで有効期限となっている場合、FKWは例えば異なる職位(例えばCIO)で申請をし、４月の新CEO着任に備えようとしていますが、後任のCEOのEPの職位はCIOとなるのでは、と懸念しています。
既存の５月まで有効なEPを早めに取り消すことで、後任のCEOのEPもCEOで発行できるのでは、と考えますが、ほかの企業様ではどのような運用をしているのか、お伺いしたいです。

A:　最近では手続きが変わり、FKWの申請については、自動承認（Auto approval）ということで、必要事項を記入されますとすぐに認可が下り、ほぼ所要期間を要しません。引き続きEP申請の手続きに移れます。
CEOのご後任であるならば、CEOとして申請を進め、EP認可を取得されるべきかと存じます。現在イミグレでは、オーバーラッピングの期間として３か月は認めてくれています。
尚、JTKSM（労働局）への事前認可申請も必要です。
JTKSMの認可期間は、９月１６日以降、６か月ではなく１２か月の認可となっています。それまでに認可取得されているものでも、１２か月に延長されたレターがオンライン上発行されていますので、会社はそれをダウンロードして使用することができます。
下記MDECのホームページに2024年６月４日よりFKWの申請について自動承認になったというアナウンスがあります。
NEW PROCESS OF FOREIGN KNOWLEDGE WORKER (FKW) PROJECTION- Expats | MDEC

Q:　現在、弊社のお客様が新モデル立ち上げで昨年から頻繁にマレーシアに出入りをされていらっしゃいます。ビザ無しの場合、連続90日間滞在可能、日本のパスポートであれば年間最大180日滞在可能と認識しております。
この年間最大滞在可能期間の180日の考え方としては「2024年1月1日〜2024年12月31日まで」の1年間という認識で考えて問題ないでしょうか？

A:　ビザなし入国に年間の回数制限はありません。
気を付けるポイントとして、
・就労は出来ません。
・特定の目的での入国の場合には、90日以内でもビザが必要です。（大使館のHPを参考にしてください。）
　https://www.my.emb-japan.go.jp/Japanese/guide2014/guide2014-3.html
・回数が増えれば　入国時に入国目的について、質問を受けたり、帰りの航空券の提示を求められるなど審査が厳しくなり、入国を認められない可能性はゼロではない。
尚、180日というのは、入国時点で、パスポートの有効期間（残余期間）が、6か月以上必要という以外に規制はありません。

Q:　イミグレのESDシステムがテクニカルイシューで止まっており、ビザ申請ができなくて出向者が赴任できずに困っています。システムを使用しないで、ビザを取得できる方法はないのでしょうか？

A:　eVisaはESDのシステムではなく、下記別なポータルからオンラインで申請します。
Official Malaysia Visa (imi.gov.my)
しかしながら、支払いの決済で日本発行のクレジットカードが使えない、貼付すべき書類のアップロードができないといった不具合が出ているのも事実です。
どうしてもオンラインでのeVisaの取得ができない場合は、東京のマレーシア大使館でSingle Entry Visa (eVisaに代わるビザ) の窓口申請が可能であり、３営業日程度で取得できます。
電話で事情を話した上で窓口申請されたらよろしいかと存じます。
Home – Embassy of Malaysia, Tokyo (kln.gov.my)
https://www.kln.gov.my/web/jpn_tokyo
eVisaの代わりにSingle Entry Visaを取得し、入国手続き、その後の雇用パスの発給手続きをすることができます。

Q:　駐在員の雇用パス申請は代理店を通さず自社で進めておりますが、現在、①欠員募集広告の掲載と②サポートレターの申請を並行して進めているところです。
しかし、この①、②は１０日前に提出したが、現在の進行状況を確認しても全く返答がもらえず、進捗状況が分からない状況です。
こういった場合はどのようにして確認、手続きをスムーズに進める方法はないか、教えてください。

A:　下記リンクFAQ, No. 13番をご覧いただければ分かりますように下記条件のいずれかを満たすことにより、MYFutureJobsへの募集広告の掲載を免除されます。
FAQ, No. 13 – https://www.perkeso.gov.my/images/hiring_rehiring/faq190923/FAQ_Advertising_Expatriate_-_BI.pdf

1.重要ポスト (CEOs, CFO, MD等)、MIDA、ECERDC等認可のKey Post
2.給与RM15,000以上
3.Representative Office /Regional Officeの駐在員
4.社内人事/ 事業提携等による派遣・赴任（Corporate Transfer）
5.投資家/株主
6.国際関係機関
7.スポーツ関係者
8.雇用パスの更新

例えば、給与がRM15,000以下でMD等のポストでなくとも、人事異動による赴任であれば、MYFutureJobsについては免除されているのですが、このことが認知されていないケースが非常に多く、そのため中には不要な申請もなされている場合もあります。
従って、本当に申請しなければならないケースというのは、ご本社・グループ会社からの人事異動でなく、現地採用で、給与がRM15,000未満の場合に限られてくるのです。
現在のプロセスでは、広告掲載８日目にHiring outcomeレポート共にメールでサポートレターをリクエストする手続きとなっています。レターは発行依頼から３営業日程度で発行されます。
サポートレターのリクエスト及びフォローアップは、papd@perkeso.gov.my宛行います。
JTKについては、ログインして“Meja Bantu” https://www.eppax.gov.my/eppax/loginをクリックし問い合わせると通常５営業日で回答が来ます。
電話での問い合わせも可能ですが、ほぼ難しいため、急ぎの場合は申請会社最寄りのJTKオフィスに行き、窓口での問い合わせを行います。

JTK電話番号一覧　https://www.eppax.gov.my/eppax/hubungi-kami
JTKオフィス一覧　Headquarters and Branches | Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM) (mohr.gov.my)

なお、給与がRM15,000以下でMD等のポストでなく、人事異動による赴任の場合は、Corporate Transferであるというレターをご本社なりグループ会社でご用意いただき、それをESDにアップロードして申請します。

Q:　お客様の工場竣工式に際しまして、竣工の記念品として会議机・椅子（30万円）を贈呈するのですが、マレーシアの汚職防止法に抵触するかどうかアドバイスを頂けませんでしょうか。
日本の本社に確認したところ、日本では個人が対象とのことですが、マレーシアでは法人でも対象となる可能性があるとのアドバイスがありました。

A:　結論的には問題はないものと考えられます。理由は以下のとおりです。
ご理解のとおり、マレーシアの汚職防止法は対公務員だけでなく民間同士のわいろの供与にも適用があり、行為者が有罪となった場合には会社及び担当取締役が連座して罪に問われる可能性があります。
そのため、民間同士のリベートの授受等も気を付けなければなりません。
贈収賄行為に該当する行為としては、汚職防止法16条などに規定があり、利益を供与する行為が幅広く該当すると規定されております。
そうすると、本件行為も利益供与行為に該当するものと解釈されそうです。
しかし、社会通念上社交儀礼の範囲として一般に行われる行為などは問題とはなりません。
これを本件についてみると、本件のような行為が金額や態様等において世間一般に広く行われているもので、社会通念上社交儀礼の範囲として問題ないと解釈されるのであれば問題ないと考えられます。
もしこれが会社に対してではなく顧客の一担当者に対してより高額の金員等が継続反復して提供されているということであればまた問題は変わってくるものと思われますが、お問合せの内容からすると、恐らく問題となる可能性は非常に低いものと考えられます。

Q:　CMCO期間中のSOP遵守見回り等の名目にて警察等による各企業・工場への立入りは、公権として「無条件」に認められていますか？
本日午前社長不在時に警察官等7名が、ID無提示、ガードハウスでのビジター登録省略で立ち入った事案がありました。

A:　警察官は、SOPを厳守しているか確認するため、敷地・場所の状態が感染を拡大させる可能性があると合理的に判断する理由がある場合に、いつでも私有地に立ち入ることが可能です(Prevention and Control of Infectious Disease Act 1988)。その際に、令状の提示は要件として課されていないようなので、令状なしの立ち入りができると解されます。

警察官の立ち入りが不当であると考えられる場合には、Enforcement Agency Integrity Commission に苦情を提出することが可能です。（http://www.eaic.gov.my/en/aduan/misconduct-complaint）

したがって、あくまでも敷地・場所の状態が感染を拡大させる可能性があると合理的に判断する理由がある場合に限って立ち入りができますので、無条件に認められているわけではありません。ただ、私見ですが、偽の警官と区別するためにも、責任者の名前、IDと連絡先の開示を求めることは当然に認められると考えます。

Q：任意団体（正式な会社組織ではない）は法人銀行口座を開設することは可能か？
可能であれば、どのような手続き、書類が必要ですか？

A：ローカル銀行に問合せしたところ、以下回答がありました。
“In standard practice, a society or an organization must be registered under Registrar of Societies in Malaysia in order to open a current account with our bank.”
任意団体がRegistrar of Societies in Malaysiaに登録されていることが銀行口座開設の条件となっているようです。

Q：これまで80：20ルールは政府の推奨事項として認識しておりましたが、弊社は創業が1994年なので、対象会社ではありません。従って、現時点では矯正されたりペナルティーが科されたりすることはないはず、という認識に間違いはありますか？

A：80：20ルールについては、もともと、2022年末に施行される予定だったものが、2024年末に延期されています。従って、現時点では、どの企業様でもペナルティーはないと思います。

2024年末の施行についても、JACTIMあるいは、マレーシア中小企業（FMM）でも、再延期の陳情を政府に行っていますが、内容と時期がどうなるかは現時点では不明です。

施行される場合には、各種、報道などがなされると思いますので、今後の動きに注視いただければと思います。

（※80－20ルールの対象は「新規企業（new companies）：2016年1月1日以降に新規にマレーシアに進出し製造業ライセンスを取得した企業」「既存企業（existing companies）：同日時点で既に製造業ライセンスを保持し、同日以降に新規事業（拡張、多角化など）に対する製造業ライセンスを新たに取得した企業」。）

Q：
質問①
弊社は電気機器の製造会社で日本の親会社から100%出資されている完全子会社です。マレーシアでは輸出企業として登録され、その恩恵も享受しています。ビジネスの多くは親会社への持ち帰りですが、マレーシア島内でのビジネスも拡大基調にあります。
このようなビジネス環境の中、輸出企業として登録されていますが、今年度、マレーシア国内販売比率が20%を超過し、25%程度となってしまいます。よって、輸出企業としての恩典が享受出来なくなる、と認識しています。
本件に関して、具体的にどのような恩典がどのくらい享受出来なくなるのか、お教え願えないでしょうか？

質問②
「関税の還付申請」ですが、マレーシアの実態は如何でしょうか？例えば、申請した翌年には還付されるのでしょうか？東南アジアの国々では、「税金還付」は全くあてにならない国も有りますが、マレーシアの場合は如何でしょうか？

A：
回答①
マレーシアでは輸出企業として登録され、その恩恵も享受されているとのことですが、この点は、保税工場（LMW）ライセンスを取得されていると理解しました。
生産に必要な部品などの輸入関税の支払いは、輸出が行われることを前提に免除されることになります。輸出ではなく、国内への販売分は、関税の支払いは発生します。
また、LMWライセンスは、国内販売分は20%までという規定があります。従って、20%を越える場合は、このライセンスが取り消されることになります。ライセンスが取り消しとなると、輸入分についての関税は全額支払いの上、再輸出の申告を行い、輸出された時点での還付申請となります。
今年度は　25%になるとのことですが、例えば、今年度が特殊な状況で、来年以降は、また20%以下になる見込みがあれば、管轄Customsとの話し合いで、猶予の可能性はゼロではないようです。

回答②
「関税の還付」については、まさにケースバイケースとなり、一般論ではお答えが難しいです。最初から正しい手順を踏んでいれば、還付されないということはないと思われます。事後申請となってしまったケースでは、還付まで1-2年かかったり、最終的に還付されないというケースもありそうです。そのために、なるべく早めに税関担当と話して確認をしておくことをお勧めします。

Q:　マレーシアには年間11日の祝日があり、そのうち5日は、会社の選択で休日扱いするかしないか選択できると聞きました。まずその通りなのでしょうか？
例えば今年の祝日と、そのうち選択できる祝日をお教えいただけますでしょうか？

A:　1955年雇用法第60条Dに基づいて1年あたり少なくとも11日間のPublic Holidays、及び 1951年祝日法第8条に基づいて特定の年についてPublic Holidayとして指定された日を、有給休暇として付与しなければなりません。
雇用法の11日間のPublic Holidaysのうち、5日間のPublic Holidaysは決まっておりますので、これらの5日間は休業としなければなりませんが、その他の6日間は会社が休業とするかどうか選択することができます。
雇用法の60条Dをご参照ください。
（参考：(1)(a)に5日間のPublic Holidaysが記載されております）
http://www.agc.gov.my/agcportal/uploads/files/Publications/LOM/EN/Act%20265%20-%20Employment%20Act%201955.pdf
Holidays
60D.
(1) Every employee shall be entitled to a paid holiday at his ordinary rate of pay on the following days in any one calendar year:
(a) on eleven of the gazetted public holidays, five of which shall be—
(i) the National Day;
(ii) the Birthday of the Yang di-Pertuan Agong;
(iii) the Birthday of the Ruler or the Yang di-Pertua Negeri, as the case may be, of the State in which the employee wholly or mainly works under his contract of service, or the Federal Territory Day, Employment 59 (b) on any day appointed as a public holiday for that particular year under section 8 of the Holidays Act 1951 [Act 369]:
(iv) the Workers’ Day; and
(v) Malaysia Day; and

(b) on any day appointed as a public holiday for that particular year under section 8 of the Holidays Act 1951 [Act 369]: Provided that if any of the public holidays referred to in paragraphs (a) and (b) falls on—
(i) a rest day; or
(ii) any other public holiday referred to in paragraphs (a) and (b), the working day following immediately the rest day or the other public holiday shall be a paid holiday in substitution of the first mentioned public holiday.

2020年のマレーシアの祝日については、マレーシア政府観光局のHPを参照ください。↓
http://www.tourismmalaysia.or.jp/event/ev.htm

2020年の各州の祝日は以下のリンクをクリックして入手出来ます。↓
http://www.tourismmalaysia.or.jp/event/images/2020va.pdf